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專家:將來急著簽勞動合同的不是勞動者而是企業(yè)
來源:泰州人才網 日期:2011-05-04 瀏覽

    明年元旦將實施的《勞動合同法》自頒布起,就引起各方關注。這部法律的草案課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授接受專訪時表示——

    不要誤讀《勞動合同法》

    “無固定期限勞動合同”不是“鐵飯碗”

    記者:有媒體將《勞動合同法》簡稱為新《勞動法》,造成了概念的混淆,《勞動合同法》與《勞動法》是什么關系?

    常凱:《勞動法》是勞動法律體系中的基本法,《勞動合同法》只是對《勞動法》的某些章節(jié),即有關勞動合同方面進行細化和完善。有媒體將《勞動合同法》簡稱為“新《勞動法》”,這種說法不準確。

    記者:《勞動合同法》有關用工制度的規(guī)定被有的人理解為“鐵飯碗”,這種理解正確嗎?

    常凱:關于《勞動合同法》中新的規(guī)定,首先是在用工制度上,增加了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,或者勞動者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,應當訂立“無固定期限勞動合同”的規(guī)定。原來只規(guī)定了勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年可以簽訂這種合同。這條規(guī)定的目的是為了改變合同短期化的狀況,以建立起勞資雙方的相互信任。很多企業(yè)將“無固定期限勞動合同”理解成“鐵飯碗”,這是錯誤的。因為《勞動合同法》規(guī)定,只要符合法定條件,企業(yè)可以解雇簽訂“無固定期限合同”的員工,這些條件,通俗地講,一是員工違章違紀。二是“員工干不了,或不需要員工干”,當然為了保護勞動者,規(guī)定了可以有一次轉崗的機會。三是企業(yè)可以裁員,并且裁員條件放寬,除以往規(guī)定的企業(yè)破產、經營嚴重困難,還增加了企業(yè)轉產、技術革新或經營方式轉變的裁員條件。在這方面,《勞動合同法》給企業(yè)留出了充分的用工自主的空間。

    第二就是在補償機制上,原來只有合同未到期情況下的解除有補償,這次增加了合同到期情況下的終止補償。表面上看,這增加了企業(yè)的顯性成本。但是,由此可以確立勞動者穩(wěn)定的預期,培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠度,又可以降低企業(yè)的隱性成本。

    《勞動合同法》并非過于向勞方傾斜

    記者:社會上存在著《勞動合同法》過于傾向于勞方,因而不利于企業(yè)發(fā)展的議論,您如何看待這種觀點?

    常凱:《勞動合同法》關注最一般勞動者的利益,它的主旨是勞動者權益的保護,這是它的基本特點。但絕不能認為這就不利于企業(yè)發(fā)展。現在的問題是企業(yè)究竟應該怎樣發(fā)展,是急功近利還是長期持續(xù)發(fā)展?現在中國所面臨的問題是,由于勞動者權利保護不到位,所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾,已經嚴重地影響了企業(yè)的發(fā)展?!秳趧雍贤ā肥菫榱藢崿F勞動者和企業(yè)的共同發(fā)展,這一法律實際上不僅對勞動者有利,而且對企業(yè)長期發(fā)展也是有利的。企業(yè)用工的短期化必然導致員工行為的短期化,勞資之間的相互信任無法建立,企業(yè)就不可能持久發(fā)展。

    記者:您怎么看一些知名公司規(guī)避《勞動合同法》的事件?您是否擔心會有更多的公司如法炮制?

    常凱:一些知名公司規(guī)避《勞動合同法》的行為,諸如讓員工自動辭職然后工齡清零,或者在未征得員工同意的情況下轉為勞務派遣工,都是違法的和無效的。這種做法不僅無法規(guī)避法律,而且將會付出更多的違法成本。同時,還會加劇企業(yè)的勞資矛盾,對于企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。

    對于是否會有更多公司“跟風”甚至掀起裁員潮,大可不必過慮。企業(yè)裁員本是正當現象,在《勞動合同法》實施之前集中出現的這種現象,正是由于原來企業(yè)在用工上不規(guī)范的東西過多。如果這些問題現在不解決,將來解決起來勢必成本更高。一些企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》的行為被媒體炒得沸沸揚揚,這實際上提高了社會的勞動法制理念。

    《勞動合同法》即將實施,企業(yè)唯一的選擇,就是如何適應這部法律。無論你對法律怎樣評價,法律就是法律,我們無法改變,如果違法肯定就要付出成本。企業(yè)應該好好算算執(zhí)行法律的成本和違反法律的成本。要主動轉變經營理念和管理理念,把以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉變?yōu)橐詷嫿ㄆ髽I(yè)和諧勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本手段的企業(yè)發(fā)展模式。 

    將來急著簽訂勞動合同的,恐怕不是勞動者而是企業(yè)

    記者:在我國,工會對于促進《勞動合同法》的執(zhí)行能夠起到怎樣的作用?

    常凱:目前,我國基本上還是個別勞動關系,勞動者并沒有形成一個集體的力量,這是勞資力量對比極不平衡的主要原因。在這種情況下,僅靠市場調節(jié)勞動關系是不行的。《勞動合同法》的出臺,正是為了引導公權力的介入,來協(xié)調資本和勞動之間的關系。

    勞動關系的調節(jié)必須要發(fā)揮工會的作用,《勞動合同法》給了工會很多的權利。但是這種權利僅僅是對于企業(yè)而言,工會有權利在勞動合同當中維護勞動者的合法權益。對于勞動者而言,關于工會的相關規(guī)定實際上是工會的義務,即工會必須要履行的職責。對于這些規(guī)定,工會不能不作為,不作為就是失職?,F在擺在工會面前最迫切的任務,就是宣傳好《勞動合同法》,讓企業(yè)員工更好地了解《勞動合同法》,并進而在《勞動合同法》的實施中發(fā)揮勞動者權益代表者和維護者的作用。

    記者:作為勞動者來說,和與用人單位對簿公堂相比,眼前的工作機會可能更重要,勞方在博弈中畢竟屬于弱勢,勞動者依法維權很可能導致“賠了夫人又折兵”,如何看待《勞動合同法》對于勞動關系長期發(fā)展的影響?

    常凱:勞動者個人在勞動關系中確實是處于弱勢地位,公權力的介入正是為了平衡勞資雙方的力量。在用法律維護自己權益的過程中,可能會有一些勞動者出現你所說的“賠了夫人又折兵”的現象,但如果他不用法律的武器維護自己的利益,就永遠改變不了自己的地位。勞資關系的平衡有待于勞動者階層的成熟和更有力量,這是一個歷史過程。《勞動合同法》的一個特點,就是鼓勵勞動者推動法律實施,如不簽勞動合同需要支付兩倍工資,違法解除合同不僅支付補償金,還要支付補償金兩倍的賠償金。這一規(guī)定將會既保護了勞動者,又能促進法律的實施。這個法律對于培養(yǎng)和提高勞動者的法律意識和權利意識會有積極的促進作用。

    《勞動合同法》正式實施后,可能會出現一個勞動訴訟的高潮,這種情況是正常的也具有積極意義,是勞動關系法制化的必經階段。但長期發(fā)展將會趨于平穩(wěn)。這不但會提高勞動者的法律意識,也會提高企業(yè)的法律意識,到時候急著主動簽訂勞動合同的,恐怕不是勞動者而是企業(yè)。因為企業(yè)逐步會體會到,企業(yè)發(fā)展的最好選擇就是執(zhí)行法律,否則違法的成本會很高。

    由此,我覺得,對于這部法律的執(zhí)行,我們應該更多地抱一些樂觀的期待!

(笨鳥網)


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